想定する対象者

▼中小企業にも女性活躍推進法が義務化されたが、具体的対応方法がよくわからない経営者
▼女性社員の多くが時間制約があり、組織の戦力として考えられず、リーダー候補にもできない幹部
▼女性社員を“よくわからない”と感じ、信頼関係を築けず、育成もしていない管理職

提供する価値・伝えたい事

▼令和４年４月から義務化された女性活躍推進法改正への効果的な取り組み方法がわかる
▼女性社員と信頼関係を築くマネジメントを実現し、組織が強くなる
▼女性社員の長期キャリアプランを合意形成し、組織貢献意識やスキルを最大化して、業績が上がる

内　容

▼女性活躍推進法が、2022 年 4 月 1 日以降は常時雇用する従業員数が 101 人以上の企業まで拡大され義 務化されます。従業員数 100 人以下の企業は努力義務です。（以前は従業員が 301 人以上の企業のみ対象）
▼しかしどの従業員規模の企業にとっても、女性にとって働きがいのある職場環境づくりは、人手不足 を解消し、性別を問わない優秀な人材の確保につながります。
▼義務化された取り組み方法を理解し実践することで、法令遵守と企業成果ＵＰを同時に実現できます。
１．女性社員が組織を強くする理由
　（１）企業発展のカギ『ダイバーシティ＆インクルージョン』は女性社員から
　（２）女性社員の経験・スキルは“宝の山”
　（３）女性社員の活躍が求職者増＆離職防止につながる
２．女性リーダーが、なぜ求められるのか
　（１）現在の人材育成・業務改善・事業開発に、女性リーダーが不可欠
　（２）女性リーダーが、“働きやすい職場（働き方改革対応）”を創る

３．「女性活躍推進法」改正への取り組み方法
　（１）状況把握・課題分析から行動計画策定・社内周知・公表・労働局への届出まで
　（２）業績ＵＰにつなげる取り組みとは
　（３）効果的な行動計画の具体的立案方法

４．女性社員が活躍する組織作り３つの法則
基本は、女性社員と“向き合う・話し合う・期待する”長期視点で人材育成
　（１）キャリアビジョンの確認
　（２）役割と目標と育成プランの明確化《合意形成》
　（３）女性社員のキャリアプランと組織貢献をつなげる指示