永田あかね
ながたあかね
人財育成コンサルタント ｷｬﾘｱｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ・教育ｶｳﾝｾﾗｰ
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提供する価値・伝えたい事
人財育成について、一から考えてみませんか？
よい人財を育成するのは、企業にとってお金と時間のマイナスではありません。
必ずプラスになります。
一番大事なのは「人」です。
人数だけの人材を「人財」に変えてみませんか？
それは、企業にとっての大きなチャンスです。
内 容
１．「面接」 ドコをどう見れば良いのか
・自分の言葉で表現できるか、またはしようとするかを見極める。
・待合室での様子、面接会場を後にしてからの様子を見る。
・指示に対して素直に受け入れるか、自分で考えようとするか、創意工夫を試みるかを見る。
・面接担当者は、主観を入れず、客観的で冷静な分析能力を身に付ける。
２．「指導係 既存社員研修」 新人指導ができる人の発掘
・新入社員の採用・内定が決まったらまずは「指導・教育ができる人物」を見つけることが大事である。
３．「新人指導係りの研修」 何をどう教えるのかを考える
・「組織」についてや「労働規定」などについては、人事担当者や総務などが新人研修で教える。
・新人指導・教育係を任命された社員は、指導しやすいようなプログラムを作る。
・他の社員の協力が必須である。
４．「新入社員受け入れのための準備」 何を用意しておけばよいか
・当たり前のことが、けっこうできていない企業がある。新卒なら、学生気分を切り替えるため。中途採用なら、前職とわが社の意識切り替えのため。「デキル人財」に育てるためには「けっこうできていない」姿をみせてはならない。
５．「入社式」 けじめと自覚を持たせる
・短い時間でも良い。質素でも良い。「形が大事」という事もあるのだ。なんとな〜く「新人が入ってきたねぇ」「え〜？あれぇ？いつからだっけ〜？」なんていう空気は、職場をだらけさせてしまう素になってしまう。
６．「チャンス」聴く耳を持つ
・質問は、わかりづらいことへの指摘になる場合もある。今一度考え直すチャンスを与えてくれる。
７．「既存社員と新入社員の合同研修」 再度、自覚を持たせる
・厳しさもあり楽しさもあり、自覚とけじめを感じながら「成長意欲」を持たせるような研修をすれば、その後の社員教育は楽になる。つまり「もっと勉強した〜い！」「あの先輩のようになりた〜い！」という気持ちになるような研修を心がける。
８．「社内研修」 大事なことは繰り返し
・全体像を把握させた上で、君の居場所は「ココ」なんだぞ！「ココの仕事を覚えるんだぞ！」と教える。これはティーチング。気が引き締まる。ダラダラと長い説明では、眠気との闘いだけの印象しか残らない。話は項目別に簡潔に！また、組織図に描いてある部署を全て見学させる。
・企業理念や方針を説明する。ここで大事なのは、抽象的に書かれた企業理念を、わかりやすく具体化（噛み砕いて教える）することである。
９．「個別面談」 悩みや意見を聴ける上司になる
・嫌われる上司は「褒めようとしない上司」「認めようとしない上司」「話を聴こうとしない上司」「怒る上司」「叱れない上司」。つまり、自分勝手な上司が嫌われる。
１０．「社内研修」 問題点の発掘・解決への道を探す
業務外の講師への取次は対応しておりません。