コーチング研修とは？目的や実施の手順、おすすめのコーチング研修プランを紹介!

コーチング研修とは、リーダーや管理職に必要な「コーチング」というスキルを学ぶ研修です。コーチングという言葉は聞いたことがあっても、具体的に何をするのか知らない人も多いのではないでしょうか。
本記事では、コーチング研修で何ができるのか、ビジネスシーンでのコーチングとコーチング研修について解説します。

コーチング研修とは

コーチング研修とは、部下やチームメンバーなどを育てるリーダーや管理職などが受ける研修です。部下やチームメンバーにただやり方や方向性を教えたり、指示したりするだけでなく、部下やメンバー一人ひとりが自分で考えて答えを導き出し、自分自身で動き出せるよう促したり、手助けしたりするためのスキルが「コーチング」です。

そのため、ビジネスの場においてリーダーや管理職に求められるスキルとして注目されています。また、コーチングスキルは社内や部署内、上司と部下の間でのコミュニケーション手法の一つとしても有効に活用できます。

ティーチング研修との違い

コーチングもティーチングも指導するという面では同じですが、上記のようにコーチングは単純に指示をするだけでなく、自分で考え動く力や個人の潜在能力を引き出す指導方法なのに対し、ティーチングは技術やノウハウを教え、一通り業務ができるよう指示するという指導方法です。一見、似たような意味の言葉であっても、着地点が全く異なりますので、混同しないように注意しましょう。

コーチング研修の目的

では、コーチング研修にはどんな目的があるのでしょうか？　3つのポイントで解説します。

メンバー1人ひとりの主体性を促進

コーチング研修の第一の目的は、チームや組織のメンバー1人ひとりの主体性を促すことです。
例えば、ある問題が起きたとき、解決策を教えますか？それとも解決の糸口を教えますか？
解決策を教えるのは簡単ですが、また同じような問題が起こったとき、部下は自分自身で解決できず、また上司に教えを請うことになります。

しかし、解決への糸口を教えるとすれば、どうでしょうか？　部下は問題解決のために上司がくれた糸口をもとに解決策を主体的に考えるようになります。部下が自ら試行錯誤しながら解決していくことで、自ら考えて動く姿勢が育ち、自分に自信が持てるようになります。
これがコーチングの第一の目的であり、基本的な考え方です。

良い職場風土の形成

コーチングでは、前述した通り、ただ単に指示を出すのと異なり、「質問しながら考えを引き出す」という対話中心の人材育成手法です。悩んでいる部下がいれば、悩んでいる原因を相手に質問しながら探り、問題解決へと対話により導いていきます。その際、解決のためのアドバイスや提案はありません。あくまで、相手が解決策を見つけられるように、対話によって解決策を引き出していきます。

対話が増えることで、自ずと社内のコミュニケーションが活発化し、社内に話しやすい職場の風土が生まれます。話しやすい職場風土は、「何でも話してよい」と感じられる心理的安全性も向上させます。良い職場風土が熟成されることで、結果的に社員のエンゲージメントが向上し、離職率防止にもつながります。

メンバーの能力やスキルの向上

コーチング研修によってリーダーや管理職がうまく部下やチームメンバーのコーチングを行えれば、個人の考える力やポテンシャルなどを引き出し、個々のスキルや能力を向上させることになります。
また、リーダーや管理職にとっても、コーチングという人材育成の手法を身につけることでマネジメント力もアップすることができます。

コーチング研修の基本的な進め方

ここで、コーチング研修の基本的な進め方について解説します。

①コーチングの基本的な考え方を理解する

まずは、基本的なコーチングの考え方を理解することが重要です。前述通り、コーチングとは単に業務内容を教えられれば良いのではなく、部下やチームメンバーが課題にぶつかったとき、自らが課題に気づき、考えて動けるような人材に育てることを目的としています。
相手に問いを投げかけて、聞き取り、それを繰り返しながら解決へと導いていきます。

コーチング研修では、まず初めにこの考え方をしっかりと学びます。場合によってはティーチングとの違いを交え、コーチングの基本的な指導方法について学ぶことで、その後の役割やロールプレイング、ワークの土台となる考え方を身につけます。

②コーチングの役割を習得する

コーチングでは、3つの役割を使って指導していきます。そのため、このステップではコーチングの実践方法について学びます。コーチングの3つの役割とは、「傾聴・共感」「質問・深堀」「承認・認知」の3つです。

まず、最初のステップである「傾聴・共感」では、部下やメンバーが抱える課題について、本音や実情を話してもらいます。彼らの中でモヤモヤと言葉になっていない感情や考えについてそれが何であるのかを理解してもらうのです。そのために、時に相手に共感しながら、相手が話しやすいと感じるような雰囲気を作る必要があります。
ここでは、誘導尋問にならないように、言葉選びや相手の表情や仕草などの非言語情報を読み取れる技術も学びます。

次のステップ「質問・深堀」は、詰問にならないよう最も慎重になるべきステップです。「なぜこうなった？」ではなく、「こうなったのは、なぜだと思う？」と、相手の中から答えを引き出します。

最後は、「承認・認知」です。業務の成果が出たときだけでなく、日頃の業務への姿勢に対しても、ぜひ以下のような承認を取り入れてみましょう。