想定する対象者

経営者、役員、人事担当者など

外来の優れたマネジメント手法として、多くの会社が成果主義や目標管理を導入してきましたが、成功していない企業も少なくありません。その一方で、かつての高度成長期のように、年功序列で社員や会社が成長できる時代も二度と来ないでしょう。
欧米のコピーでなく、日本人に合った目標管理手法についてご紹介します。

提供する価値・伝えたい事

成果主義で個人主義が横行しチームワークが悪くなった、難しい目標にチャレンジしない、上司の評価に納得できずモチベーションが下がったなど、以前から目標管理の弱点は指摘されてきましたが、決定打となるような対策はなく、運用面での工夫が必要です。
特に日本人の場合は、その価値観や仕事の進め方について欧米人との違いに配慮しないと、成果主義のマイナス面がより大きくなります。日本流にアレンジすることで、目標管理の効果は残しつつマイナス面を減らす考え方について提案します。

内　容

・日本人社員と目標管理の「相性」
・成果で評価されることが、社員の望みか
・目標管理は全ての社員、全ての業務に効果的か
・どんな管理項目や目標値を設定すべきか
・「個人でコントロールできない目標」は不適切か
・絶対評価か相対評価か
・単年で評価できない課題をどうするか

根拠・関連する活動歴

大企業の管理職に始まり、外資系の日本支社2社の経営ポジションまで計15年以上の経験から、のべ数百人の人事評価に関与。海外本社から義務付けられた典型的な目標管理の限界を感じる中で、日本人社員にふさわしい目標管理の進め方について理解を深めた。