想定する対象者

企業の（ミドル）管理職、新任管理職
企業人事部の新入社員教育、研修ご担当者
内定もらっても嬉しい顔をしない…。
「親と相談します」と返答してきた大学４年生が、この春入社して来た。
就職超氷河期を乗り越えてきた金の卵は、全員「平成生まれ」のゆとり教育の申し子だ。しかし、能力の引き出す方法を間違わなければ、自立が早く、自信をつける若者たちばかり！
昭和生まれの上司が平成生まれの社員を育てるには、本人の「気付き」と将来設計の「道先案内」が必要。
平成生まれの人材育成には昭和生まれに育成スキルが必要である。

提供する価値・伝えたい事

平成24年度入社よりほぼ全員平成生まれとなった。受け入れる人事採用担当者は全員昭和生まれという温度差があるかどうか見てきたが、これほどまでに違うものかと驚愕した。
まず「危機意識がない」「情熱さが足りない」という昭和生まれで平成入社の先輩社員からも手厳しい指導をいただいた。
やはり敷かれたレールを走ってきたゆとり教育の影響かと思ったが、「答を教える指導」から「答を導き出す指導」に変えたところ見事に自信をつけた新入社員に育った。
その経験を活かして全国の昭和生まれの中間管理職の方々に知っていただきたい。

内　容

・平成生まれの新入はどんな社員か？

・見違えるほど育つ平成生まれの社員教育５つのポイント

≪その１≫　基本は「チーム力」の意味を教えろ
　「奇跡の一本松」と言われる社員をチーム力で伸ばせ！

≪その２≫　指導には常に「気づき」とフィードバックが必要

≪その３≫　自分のライフプランを作る
・自分のキャリアデザイン（将来設計）で生涯収支を計算する

≪その４≫　日経新聞３分間スピーチ

≪その５≫　管理職も寝食をともにする覚悟が必要
・親（特に母親）の関わり方と本人の自立

根拠・関連する活動歴

私は、大手生命保険会社で育成部長、東証一部上場の人材サービス会社で経営管理部長として人材育成専門に自ら講師として20年間で通算2,000回の研修に携わってまいりました。
直近では、今年の内定者面接も1,000名を超える就活生のうち730名の面接を行った経験から優秀人材の採用スキルを習得。また、今年の新入社員研修で得た「平成生まれの社員教育プログラム」で独自のスキルを開発。
3年3割の離職とされる新卒入社者の離職がゼロという実績を得ました。