想定する対象者

始めて部下を持ったリーダー、管理職、役員、教職員、経営者の方々

提供する価値・伝えたい事

「部下が全然動いてくれない」「話し下手なのに、リーダーになってしまった! 」「年上の部下とどう接したらいい?」
初めて部下を持ったリーダーから、ベテラン管理職の方まで、リーダーが直面する悩みや問題について、
対話形式で、具体例を挙げながら、自分の部下との関係を想像しながら受けていただけます。

今求められている「働き方改革」には現場のリーダーシップが不可欠です。

内　容

■コミュニケーションとチームビルディング
Q1「困ったらいつでも来い」と部下の相談を促す「調子はどう?」と自分から声をかける
結果を出すリーダーはどっち?
Q2 強いチームをつくるには、「リーダーに似たタイプ」を集める?
「リーダーと違ったタイプ」を集める?
Q3 「長い時間をかけて話す上司」と「会話の頻度が多い上司」
部下とのコミュニケーションで成果を出すのは?
Q4 「論理的な説明がうまいリーダー」と、「感情に訴えるのがうまいリーダー」
チーム力を高めるのはどっち?
Q5 結果を出すリーダーとは「話し上手?」「聞き上手?」
それとも使い分けが大事?
Q6 仲の悪い部下たちへの対処法 「一緒の仕事をやらせない?」
それとも「あえてコンビを組ませる?」
Q7 職場での感情のコントロール ずばり、上司は怒るべき?
それとも我慢するべき?
Q8 海外で部下を持ったときの注意点
「日本の文化を理解させる」「相手の文化を理解する」
優先すべきはどっち?
Q9 年上の部下と接するときのコツ
「年齢を意識せずに接する?」
それとも「年長者としての経験を尊重する?」
Q10 女性の部下との接し方のポイント 男性の部下と同じように接する?
男性とは接し方を変えるべき?

■リーダーはチームを導く |目標設定・役割分担・評価
Q1「行動を促す目標」と 「気持ちに寄り添うビジョン」
リーダーがより重視すべきはどっち?
Q2 「会社のビジョンを理解する」「リーダー自身の感情を大事にする」
チームのビジョンをつくるとき優先すべきは?
Q3 部下に数値目標を伝えるときに大切なのは?
「数値達成の大切さを強調する」
「行動しやすい数値に置き換える」
Q4 「成長してから任せる」 「任せて成長させる」
部下への仕事の任せ方で正しいのはどっち?
Q5 「できるだけ丁寧に指示を出す」「できるだけ部下の主体性に任せる」
どちらを重視すべき?
Q6 「結果を重視した評価」と「プロセスを重視した評価」
部下を伸ばすために重視すべきはどっち?
Q7 売り上げ目標に対する緊張感 上司だけが持つべき?
部下にも持たせるべき?
 
■リーダーは部下を育てる |人材育成とモチベーションアップ
Q1 「スキルを高める」「モチベーションを保つ」
部下のパフォーマンスを左右するのはどっち?
Q2 「良いところを伸ばす」「苦手なことを克服させる」
部下の育成で優先すべきはどっち?
Q3「ホウ・レン・ソウ(報連相)」を徹底させたい
重視すべきは報告? 連絡? 相談?
Q4 部下の業務スキルを高めるコツは?
「リーダーが手本を見せる」
「リーダーより教え上手を見つける」
Q5 「事前指導」「経験の蓄積」「振り返り」
育成で最も重視すべきは?
Q6 失敗の多い部下の育成のコツ
「頻繁に注意を促す?」
それとも「とにかく本人の話を聞く?」
Q7 チームの関係性を親密にしたい部下のプライベートには関わるべき?
関わらないべき?
Q8 「本人を直接褒める」「間接的に褒める」
モチベーションを継続的に高めるのは?

■リーダーは「チーム力」を高める |効率向上・トラブル対応
Q1 仕事が遅い部下を改めさせたい「事前の段取り確認」と「途中の進捗確認」
どっちが効果的?
Q2 残業を減らすポイントは?
「残業の多い部下の仕事量を減らす?」
「仕事の優先順位を理解させる?」
Q3 ずばり、リーダーは長時間働くべき? 働かないべき?
Q4 会議を早く終わらせたい 「時間」と「目的」、
どちらを意識させるのが効果的?
Q5 部下のミスでトラブル発生!
「原因の究明」「部下の責任の明確化」「顧客への対応」
最も重視すべきは?

※講演では、時間に合わせて主催者様からの要望の高い内容を抜粋してアレンジします。