想定する対象者

経営者・人事労務担当者

提供する価値・伝えたい事

2022年及び2023年も経営者や人事労務担当者にとって重要な法改正が行われています。本セミナーでは、法改正が行われている背景及び、現在の中小企業の人材における課題を押さえた上で、2022年及び2023年の法改正内容の概要とポイントを共有します。
日本の労働環境は大きく変化し、人手不足時代に多様な人材を活用し、働き方改革を行っていくことは必要不可欠です。こうした環境の中で企業が成果を出していくためには、労務管理や最新の法改正を理解し、多様な人材が働く職場の課題解決、生産性向上、心理的安全性を確保した職場つくりが求められます。本セミナーを受講することで、法改正のポイントを押さえるだけではなく、自社における実務対応を学び、職場での実践に活かしていただけましたら幸いです。

内　容

1．法改正の背景と中小企業の人事労務の課題
2．2022年及び2023年の法改正の概要
(1)2022年1月1日施行
・マルチジョブホルダー制度の新設（雇用保険法）
・傷病手当金の支給期間の通算化（健康保険法）
・任意継続被保険者の資格喪失事由の追加（健康保険法）

(2)2022年4月1日施行
・年金手帳の廃止→「基礎年金番号通知書」へ変更（年金制度改正法）
・一般事業主行動計画の策定義務対象拡大（101人以上の事業主）（女性活躍推進法）
・年金の在職時定時改定の導入（厚生年金保険法）
・中小企業へのパワーハラスメント対策の義務化（労働施策総合推進法）
・育児休業等に関わる措置の義務化（育児・介護休業法）

(3)2022年10月1日
・育児休業の分割取得（育児・介護休業法）
・出生時育児休業（出生時育児休業）の創設（育児・介護休業法）
・育児休業給付の改正（育休の分割取得、出生時育児休業給付金）
・社会保険の適用拡大（厚生年金保険法・健康保険法）
・雇用保険料率の引き上げ（雇用保険法）
　
(4)2023年4月1日
・育児休業取得率の公表（育児介護休業法）
・中小企業の60時間超の残業割増率の引上げ（働き方改革関連法）

(5)2023年10月1日
・士業事務所の社会保険の適用拡大（年金制度改正法）
(6)2024年以降
・社会保険の適用拡大（2024年10月1日）
・建設業などの猶予業種の時間外労働上限規制の適用（2024年4月1日）
・高年齢雇用継続給付の支給水準の見直し（2025年4月1日）

3．2022年及び2023年の法改正に伴う実務対応ポイント
(1)マルチジョブホルダー制度への実務対応
・制度の概要
・対象者
・手続きの流れと会社が対応すべきこと
(2)パワーハラスメント対策への実務対応
・ハラスメントを起こさないという会社の方針の明確化と周知
・就業規則へのハラスメント防止規定及び懲戒処分規定の整備
・相談窓口の設置
・社員研修等の実施
(3)育児・介護休業法改正に伴う実務対応
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
・有期雇用労働者の育児介護取得要件を修正対応（就業規則・労使協定の変更など）
・産後パパ休暇（出生時育児休業）の導入整備（就業規則・労使協定の変更、労使協定で休業中の就業を可能とした場合など）
・育児休業の分割取得について修正対応（就業規則の変更など）
・育児休業の取得状況の公表（対象者数の算定、インターネットの利用等）　
・育児休業給付
(4)社会保険の適用拡大に伴う実務対応
・101人以上への拡大に伴う実務対応（加入対象者の把握、社内周知、個別面談等、取得届の作成・提出）
・士業事務所の社会保険の適用拡大に伴う実務対応（適用対象事業所、対象者、新規適用届及び取得届の作成・提出）
(5)60時間超の残業割増率の引上げについて
・深夜・休日労働の取扱い
・代替休暇
・就業規則の変更
・具体的な算出方法
４．今後求められる労務管理とは
・多様な人材が働く職場の課題とは
・生産性向上のために必要なこと
・心理的安全性を確保した職場へ
・意識改革
・アサーティブな伝え方～アサーティブコミュニケーションとは～