想定する対象者

企業や組織のトップ層。執行役員、取締役クラスの方。
ハラスメントについて、どのような行為がハラスメントにあたるのか、という点だけではなく、経営者としてどのように取り組むべきかを学びたい方向け。

提供する価値・伝えたい事

ハラスメントはもはや経営課題です。ハラスメントに対する平時の取組みや、有事の対応が世間から大きく注目を集めています。いまの流れを的確に掴み、対応することが必要です。

内　容

・ハラスメントの今
　・2020年パワーハラスメント法制化（2022年に中小企業にも適用）
　・世代間ギャップ
　・ハラスメントと不祥事の根深い関係

・何がハラスメントにあたるのか
　・なぜハラスメントはわかりにくいのか
　・犯罪なのか、慰謝料を請求できるのか、懲戒処分となるのか、企業が対応すべきハラスメントなのか、それぞれによってハラスメントの定義は異なる（だからわかりにくい）

・セクシュアル・ハラスメントにあたる行為
　今なお相談が多く、深刻化しやすい分野
　・加害者のよくある言い訳
　　嫌がっていなかった、相手も悪い、冗談でやった…は理由にならない

・マタニティ・ハラスメント（ケアハラ、パタハラ）にあたる行為
　これから紛争が増えるとされている分野
　・やってはいけない行為とは
　「時短の人って、みんなに迷惑だと思わないのかな？」「もう少しすまなさそうにしてもいいのに」「早く帰れて羨ましいよね」など。

・パワー・ハラスメントにあたる行為
　・グレーゾーンが多いため具体例を多く用いる
　　例「3時間立たせたまま説教した」「“給料泥棒”と言った」「プライベートを詮索した」「皆の前で大声で叱責した」「みんなで無視した」等

・パワハラ「あるある」６類型
　・身体的な攻撃
　　殴る蹴るは当然NG。書類を破る、机を叩く、ドアを勢いよく閉めるなど。
　・精神的な攻撃
　　叱責や指導がこのパターンになることも。
　・無視・切り離し
　　孤立させる、いわゆる「いじめ」など。
　・過大な要求
　　残業や休日出勤をしても終わらないような不当な業務の押し付けなど。
　・過小な要求
　　あえて軽い仕事をさせて屈辱感を与えるなど。
　・プライバシーの侵害
　　病気など私的なことを詮索、他人に暴露するなど。

・パワハラQ&A
　・パワハラを気にして指導ができない管理職がいる
　・コンプライアンスをしっかりしたいが、コンプラ違反を厳しく指導して良いのか
　・新人類がどこで傷つくのかわからない

・企業の対応義務
　・パワハラ防止法等で求められている企業の具体的な対応とは
　・役員責任としての内部統制構築義務とパワハラ防止法ガイドラインの関係
　・平時の体制構築は必須
　・有事の対応も法的義務がある
　　・某テレビ局の事件の教訓とは
　・某テレビ局の教訓とは
　・某テレビ局の教訓とは

根拠・関連する活動歴

企業法務専門の弁護士として、ハラスメント調査、対応を多く取り扱う。懲戒処分を含めた人事労務に関するトラブル対応経験も多数。
2023年以降、日本郵政グループにおける内部通報制度にかかる不服審査委員会・ハラスメント部会の不服審査委員でもある。