想定する対象者

企業・組織の管理職

提供する価値・伝えたい事

管理職は、自身がハラスメントを行ってしまうリスクもあるとともに、ときに被害者になるという立場でもある。自身の身を守るためにも、いまやハラスメントの知識は必須である。「厳しい指導はハラスメント？」「相手がどう思ってるかわからないから指導ができない？」などのよくある誤解を解き、丁寧に解説する。

内　容

・ハラスメントの今
　・2020年パワーハラスメント法制化（2022年に中小企業にも適用）
　・世代間ギャップ
　・ハラスメントと不祥事
　・管理職は加害者にも被害者にもなり得る

・何がハラスメントにあたるのか
　・なぜハラスメントはわかりにくいのか
　　犯罪なのか、慰謝料を請求できるのか、懲戒処分となるのか、企業が対応すべきハラスメントなのか、それぞれによってハラスメントの定義は異なる（だからわかりにくい）

・セクシュアル・ハラスメントにあたる行為
　今なお相談が多く、深刻化しやすい分野
　・加害者のよくある言い訳
　　嫌がっていなかった、相手も悪い、冗談でやった…は理由にならない

・マタニティ・ハラスメント（ケアハラ、パタハラ）にあたる行為
　これから紛争が増えるとされている分野
　・やってはいけない行為とは
　「時短の人って、みんなに迷惑だと思わないのかな？」「もう少しすまなさそうにしてもいいのに」「早く帰れて羨ましいよね」など。

・パワー・ハラスメントにあたる行為
　グレーゾーンが多いため具体例を多く用いる
　例「3時間立たせたまま説教した」「“給料泥棒”と言った」「プライベートを詮索した」「皆の前で大声で叱責した」「みんなで無視した」等

・パワハラ「あるある」６類型
　・身体的な攻撃
　　殴る蹴るは当然NG。書類を破る、机を叩く、ドアを勢いよく閉めるなど。
　・精神的な攻撃
　　叱責や指導がこのパターンになることも。
　・無視・切り離し
　　孤立させる、いわゆる「いじめ」など。
　・過大な要求
　　残業や休日出勤をしても終わらないような不当な業務の押し付けなど。
　・過小な要求
　　あえて軽い仕事をさせて屈辱感を与えるなど。
　・プライバシーの侵害
　　病気など私的なことを詮索、他人に暴露するなど。

・パワハラQ&A
　・パワハラを気にして指導ができない？
　・遅刻を注意したらパワハラなの？
　・相手がどう思ってるかわからない？

・相談対応
　・パワハラ防止法等で求められている企業の具体的な対応とは
　・平時の対応、有事の対応
　・相談対応のポイント
　　管理職がハラスメント相談を受けて対応に失敗するという事例が多い
　　NGワードは何か
　　ヒアリングの獲得目標は何か

根拠・関連する活動歴

企業法務専門の弁護士としてハラスメント調査・対応を数多く取り扱う。懲戒処分を含めた人事労務関係の紛争についても経験多数。
日本郵政グループの内部通報制度にかかる不服審査委員会（ハラスメント部会）の審査委員も務める。