想定する対象者

経営者、管理職、労組役員など
少子高齢化、産業構造の変化等により、女性・シニアの活用は重要な企業戦略です。
これまでは「男性総合職」中心の人事労務管理でしたが、今後、増加が見込まれる「時間制約社員」向けの制度設計が必要となります。
多様な人材、価値観のある方々に活躍してもらうためには、組織内での「関係性の向上」に注力していく必要が生じます。

提供する価値・伝えたい事

ダイバーシティを進める上で、鍵となる女性・シニアの活用について、実際の企業の取り組み事例を取り入れながらお話します。

内　容

1.多様性を企業の強みに
・Diversity Inclusion（多様性の受容）とは　　・属性の違いと働く条件の多様性　
・属性・働く条件・雇用形態・働く場所など。　・我が国の人口と生産年齢人口・高齢化率の推移
・産業構造の変化　・主要産業別女性就業者および女性比率
・社員一人ひとりを活かす組織とは

2．女性の活躍を企業の力に
・女性活躍はダイバーシティ推進の一丁目一番地　・就業者及び管理的に占める割合の国際比較
・女性管理職が昇格しにくい要因　・女性が働きやすい会社から、働き甲斐のある会社へ
・女性が活躍する企業の事例　・「思考」「態度」「感情」における男女の違い
・女性社員のモチベーションを高める方法

3.シニアの活用を企業の力に
・50代ミドルの自己評価と他者評価のギャップ　・高齢者の人事管理における課題：配置とキャリア関係
・こうしたシニア社員は問題だ　・高齢者のモチベーションをあげるには？
・定年後再雇用者研修のススメ　・シニアが活躍する企業の事例
・後輩への良き伴走者としての役割

４．職場の関係性工場が生産性の向上
・人事・労組に求められることとは

根拠・関連する活動歴

・人事部にてダイバーシティ推進を担当。旗振り役として社内で中心的な役割を担う。
・労働組合専従者としてワークライフバランスを実践。団体交渉で育児時間勤務の延長を提案し、実現させた。
・２００５年度に男性育児休業を取得。かけがえのない家族を大切にする意識が高まる。